В сорок пять – на пенсию?

Всвои 49 лет Игорь Юрьев, специалист по связям с общественностью, имеет огромный опыт, причём долгое время занимал руководящий пост.

– Но это никак не помогло мне устроиться на работу, – рассказывает он. – Куда только я не отправлял резюме! Но чаще всего мне просто не отвечали или «забывали» перезвонить. Может, они переставали читать моё резюме, дойдя до строчки с годом рождения…

Люди бывают разные – кто-то в 50 лет и вправду уже готовится к пенсии, а кто-то старается развиваться в профессии, осваивая новые технологии, используя при этом свой жизненный опыт. И тогда невозможно найти сотрудника ценнее! Но со­временные hr-специалисты (кадровая служба), однако, смотрят сначала на возраст и внешность, а уже потом оценивают профессионализм будущего сотрудника.

– В одной компании мне предлагали немаленькие деньги, причём за сравнительно небольшой объём работы, – продолжает Игорь Алексеевич. – Когда я пришёл на собеседование, молоденькая девушка, специалист по кадрам, задала мне ряд стандартных вопросов, ответы на которые и так были в резюме. Она даже ни разу не посмотрела мне в глаза, не попыталась понять, что я за человек. Её совершенно не интересовало, какой я специалист!

Этот частный случай хорошо демонстрирует закономерности развития современного рынка труда. Зачастую опыт и профессионализм, традиционно самые важные качества работника, не принимаются во внимание. Поэтому многие люди среднего возраста, полжизни сражавшиеся с кризисами и безработицей, и сейчас остаются не у дел.

Кадровики считают, что дело не просто в годах. В принципе никого не смущает наличие взрослых сотрудников на предприятии. У них и опыта больше, и характер устоявшийся. Дело совсем в другом.

С точки зрения работодателя ситуация выглядит так. Приходит на собеседование соискатель в возрасте 40 – 45 лет. Образование высшее, опыт работы в нужной сфере имеется, квалификация соответствующая... Обычно ход мыслей работодателя таков. Почему человек сорвался с насиженного места? Почему остался без работы? Возможно, его уволили. С таким сотрудником опасаются иметь дело. Или сократили? Но хороших работников обычно стараются оставлять на предприятии. Надоела старая работа, захотелось новых ощущений? Кризис среднего возраста…

Проще говоря, если человек к 35 – 40 годам не стал руководителем, не забрался на одну из верхних ступенек карьерной лестницы, то его не примут на достойную и высокооплачиваемую работу.

– Молодёжь более востребована нынешней экономикой, – признаётся директор по персоналу консалтингового агент­ства Эльвира Садовская. – Вчерашнего студента проще научить. А опытного человека, возможно, придётся и переучивать. Он уже сложился как профессионал, не станет слушать советы и не будет в конечном итоге соответствовать курсу компании. Из молодого человека чаще всего можно попросту «слепить» качественного профессионала.

Получается, что работодателей молодые сотрудники привлекают прежде всего своими личными качествами. Руководителям важно, что они легки на подъём, более уживчивы и лояльны по отношению к коллегам и руководителю, с ними проще работать.

Впрочем, иногда молодой специалист в сравнении с опытным выигрывает и в профессиональном плане. Так бывает, когда отрасль развивается стремительно и требует от кадров быстрой реакции на нововведения. В сфере маркетинга, рекламы, IT-технологий возраст сотрудников обычно не превышает 35 лет, а принимают на новую должность в такие компании и вовсе людей до 30 лет.

– Фирмы, которые занимаются, например, разработкой программного обеспечения, постоянно осваивают какие-то новые технологии, – рассказывает сотрудник кадрового агентства Алёна Мальцева. – Поэтому им требуются молодые сотрудники, способные быстро перестроиться. Современный рынок труда требует мобильности. Конечно, молодой человек в таком случае гораздо более востребован.

В то же время специалисту высокого уровня, известному в определённых профессиональных кругах, пропасть не дадут. Примут и в 45, и в 50 лет. Но человеку «со стороны» вряд ли доверят ответственную должность.

– Любой профессиональный мир очень тесен, – поясняет позицию руководителя директор рекламного агентства Антон Голубев. – Я знаю всех более-менее толковых специалистов в городе. И если у меня появится вакантное место, то я буду выбирать из них. А если я о человеке ничего не слышал, не знаю его в работе, то я несколько раз подумаю. Если человек, тем более в возрасте, неизвестен в узких профессиональных кругах как хороший специалист, значит он не такой уж и хороший.

Кадровики уверены, что возраст сотрудника, принимаемого на работу, часто зависит от будущей зарплаты. Чем она выше, тем ответственнее должность, тем известнее фирма, и, соответственно, тем больше требований предъявляется к соискателю. На должности, названия которых содержат слова «руководитель», «начальник», «директор», обычно требуются люди опытные, амбициозные и перспективные. Но при этом – не старше 35 лет. Хотя и не моложе 25.

– При таком подходе, при таких критериях выбор становится механическим. Работодатель, слепо пытаясь следовать непонятно кем установленным правилам, иногда просто пропускает ценного сотрудника, – сетует опытный кадровик Ирина Михайлова. – Надо смотреть на каждого человека в отдель­ности, на его профессионализм, успешность, характер, наконец. Судить по возрасту – банально. К тому же 45 – это ещё не возраст.

Порой у руководителей, особенно молодых, развивается комплекс, из-за которого они не могут управлять людьми старше и опытнее себя. Они собирают молодой коллектив и воспитывают его, подгоняют под себя.

– На моей памяти был такой случай, – продолжает Ирина Олеговна.– Помощник руководителя, молодая девушка, сообщила о том, что уходит в декрет. Требовалось срочно найти сотрудника. А у меня как раз была на примете женщина – секретарь с огромным опытом работы, большая умница, настоящий профессионал. Правда, возраст – 50 лет. И директор ей отказал, мол, секретарь – лицо фирмы, а ей уже, мол, на пенсию пора.

Работники абсолютно правомерно считают отказ по причине возраста оскорблением и нарушением своих прав. С юридической точки зрения это считается дискриминацией.

В Западной Европе и США в кадровых агентствах просто не принимают от работодателя объявления, содержащие необоснованные половые или возрастные ограничения. А если соискатель заподозрит в отказе работодателя намерения ущемить его права, он тут же обратится в суд и, скорее всего, выиграет дело. В развитых странах очень строго относятся к недобросовестным работодателям. Нарушителям законных прав трудящихся грозит административная, а порой и уголовная ответственность.

Европейские работодатели часто не берут на работу африканцев, а в США после печальных событий 11 сентября 2001 года (знаменитая «бомбардировка» Всемирного торгового центра в Нью-Йорке) не в чести мусульмане. В России же чаще всего отказывают при приёме на работу по возрастным или половым критериям. Хотя половые ограничения часто бывают и оправданы – редко ведь можно встретить женщину-сварщика или таксиста, а мужчины обычно не продают косметику. И не потому, что их не приняли, а потому, что это редко совпадает с их личными и профессиональными интересами. Возрастные же ограничения оправдать ничем нельзя. Но так считают соискатели. Работодатели же обычно ограничивают возраст «от» и «до», устанавливая узкие рамки.

При этом российские законы, регулирующие трудовые отношения, в целом не отличаются от западных – неоправданная дискриминация по любому признаку незаконна. Например, существует руководство для работодателей, принятое на совещании участников Международной организации труда в 2001 году (в неё входят около 200 стран, в том числе и Россия). Один из главных его прин­ципов – ликвидация дискриминации в отношении работы и занятости. Но все положения этого руководства имеют «исключительно рекомендательный характер», что позволяет российским работодателям с лёгкостью нарушать права сотрудников, формально не преступая при этом закон.

– Если квалификация работника не соответствует должности и требованиям работодателя, тогда отказ правомерен. Другие причины отказа содержат момент дискриминации, – говорит заместитель главного государственного инспектора труда в Ярославской области Татьяна Грищенко.

В России пытались запретить указывать возраст и пол в вакансиях. Но такая мера, скорее всего, не сможет реально защитить права работника. Ведь даже если работодатель не укажет рекомендуемый возраст работника в вакансии, он непременно спросит о нём на собеседовании. Так что это лишь отсрочит отказ.

Именно поэтому случаи дискриминации чаще всего недоказуемы. На деле работодатель может сказать, что соискатель не подходит по ряду признаков, может устроить тест на профессиональные качества и по его результатам не принять на работу. Но если есть неоспоримые доказательства (коих, к сожалению, почти никогда не бывает), можно попытаться отстоять свои права в суде. В случае признания дискриминации по возрасту суд обяжет работодателя принять истца на работу, выплатить ему зарплату за всё время, которое он мог у него работать, и компенсировать моральный вред, связанный с нарушением трудовых прав.

Но никакое антидискриминационное законодательство не поможет, пока работодатели не осознают, что на первом месте стоит сам работник, а не его возраст, пол и другие признаки, лишь косвенно касающиеся профессиональной сферы.

– Туристический бизнес, в котором я работаю, – исключение из правил, – делится опытом директор турагентства Екатерина Королёва. – В нашу сферу идут в основном молодые. Хотя я, например, с удоволь­ствием приняла бы на работу более взрослого, опытного человека. Когда я открывала агентство, столкнулась с кадровой проблемой. Удалось найти только одного менеджера с дипломом и, пусть небольшим, но опытом работы. Остальные соискатели – вчерашние и сегодняшние студенты. Они, конечно, активные, задорные, разговаривают с клиентами на одном языке. Но молодёжь – это замужество, дети. Не каждый руководитель к такому готов.

В Европе или Японии на многих должностях в приоритете взрослые и опытные сотрудники. Но есть такие специальности, на которые и в любой стране примут человека с 25-летним стажем с большой радостью. Это касается учителей, нянь, воспитателей, домработниц. С возрастом и опытом возрастает ценность врачей, кадровых работников, управленцев. В любом возрасте можно стать представителем косметической фирмы или распространителем биологических добавок. В сетевые компании принимают людей «от 18 до 90», причём предпочтение отдают именно пенсионерам, которые располагают массой свободного времени и могут уговорить кого угодно приобрести товар.